In ons vorige blog bespraken we hoe je onbewuste vooroordelen kunt verminderen bij het opstellen van inclusieve vacatureteksten. Dit is een belangrijke eerste stap om diversiteit in je organisatie te vergroten. Echter, inclusieve HR gaat verder dan alleen de werving van nieuwe medewerkers. Van recruitment en selectie tot leiderschapsontwikkeling en performance management, in elk aspect […]
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
