Psychologische assessments voorspellen werkgerelateerd gedrag. Met evidence-based voorspellingen voorkom je verkeerde keuzes, anticipeer je beter, ontwikkel je gericht en combineer je de juiste mensen in teams. Zo bespaar je tijd aan herstel achteraf en versnel je met minder verloop, meer kwaliteit, gerichte ontwikkeling en effectievere teams.
Al onze assessments worden uitgevoerd door psychologen NIP (psynip.nl), conform de Beroepscode 2024. Wij combineren professioneel vakmanschap met evidence-based, betrouwbare en valide instrumenten, beoordeeld volgens het EFPA Test Review Model. Zo ontstaat een solide basis van kwaliteit en respect.
Onze data gaan verder dan individuele scores. We vertalen psychologische metingen naar team- en organisatie-inzichten en onderbouwen beleid met harde feiten. Daarmee brengen we niet alleen in kaart wat iemand nu kan, maar ook hoe groei en toekomstige skills worden gerealiseerd.
Psychologische inzichten en data vertalen zich direct naar sterkere teams, wendbare organisaties en gerichte leiderschapsontwikkeling. Vanuit ons vakgebied helpen wij organisaties concurreren, versnellen en anticiperen op de toekomst, met groei die duurzaam is en impact heeft.
Investeren in assessments voelt soms als een extra stap in je proces. Maar de feiten zijn helder: assessments verdienen zich sneller terug dan je denkt.
Een verkeerde hire kost al snel tienduizenden euro’s. Assessments verkleinen dat risico. Ze hebben een hogere voorspellende waarde dan cv’s of losse gesprekken. Een stijging in validiteit verhoogt direct het aandeel succesvolle hires. Daardoor maak je minder dure fouten en blijft de schade beperkt. Onderzoek bij laat zien dat betere selectieprocedures miljoenen aan extra output per jaar opleveren.
Verloop is een stille kostenpost. Wie vertrekt, neemt kennis mee en laat een lege plek achter. Met assessments vergroot je de kans dat iemand echt past, beter landt en langer blijft. Minder mismatches betekent minder vroegtijdig vertrek. Het team wordt stabieler en dat merk je direct in motivatie, samenwerking, tempo en productiviteit.
Het verschil tussen gemiddelde en sterke performers is groot. Onderzoek laat zien dat de waarde van dat verschil minimaal 40% van een jaarsalaris bedraagt. Met betere selectie vind je vaker de high performers. Die leveren meer output, trekken anderen mee omhoog en verhogen de productiviteit van het hele team.
In een snel veranderende markt telt elke maand. Assessments voorspellen niet alleen prestaties, maar ook leercapaciteit. Dat verkort de inwerktijd en maakt je organisatie wendbaarder. Nieuwe medewerkers voegen sneller waarde toe, waardoor je eerder resultaat ziet.
Reken eenvoudig de meerwaarde uit. Vul je cijfers in. Klik op bereken en klaar.
De ROI calculator is gebaseerd op het model van Brogden–Cronbach–Gleser (BCG model).
Een aantal variabelen bepaalt de uitkomst van de rekensom:
Het gemiddeld jaarsalaris van de functie. De SDy: dat is de schatting van het verschil in waarde tussen gemiddelde en sterke performers. Reken hiervoor conservatief met 40% van het salaris.
Dan de validiteit van je oude methode (r₀) en de validiteit van de nieuwe methode (r₁). Het verschil daartussen noemen we Δr. Verder heb je nog het aantal hires per jaar (N), de gemiddelde duur in functie (T) en de totale kosten van het assessmentprogramma (C).
De rekensleutel is eenvoudig:
Extra waarde per hire per jaar = Δr × SDy.
Totale waarde = (Δr × SDy) × N × T.
Netto opbrengst = Totale waarde − kosten.
Stel dat een medewerker gemiddeld €60.000 verdient. Dan is SDy 40% daarvan: €24.000. Je huidige methode heeft een validiteit van 0,10 en met assessments stijgt dit naar 0,50. De winst (Δr) is dus 0,40.
Met 30 aannames per jaar, een gemiddelde functieduur van 3 jaar, en €24.000 aan kosten levert de rekensom het volgende op:
Extra waarde per hire per jaar = 0,40 × €24.000 = €9.600.
Totale waarde = €9.600 × 30 × 3 = €864.000.
Netto opbrengst = €864.000 − €24.000 = €840.000.
In gewone taal: door assessments te gebruiken selecteer je vaker de juiste mensen. Dat levert in drie jaar tijd €840.000 netto voordeel op.
Neem nu een salaris van €75.000. SDy wordt dan €30.000. De oude methode scoort 0,15, de nieuwe 0,60. Δr = 0,45.
Bij 50 aannames per jaar, een gemiddelde functieduur van 3 jaar, en €50.000 aan kosten ziet de berekening er zo uit:
Extra waarde per hire per jaar = 0,45 × €30.000 = €13.500.
Totale waarde = €13.500 × 50 × 3 = €2.025.000.
Netto opbrengst = €2.025.000 − €50.000 = €1.975.000.
Kort gezegd: hoe groter de verschillen in prestaties binnen een functie, hoe groter de winst van betere selectie. De investering verdient zich ruimschoots terug.
Objectieve selectie, minder mis‑hires en 40% minder vroegtijdig verloop.
Breng skills, talent en ontwikkelpotentieel in beeld voor duurzame inzetbaarheid.
Ontwikkel wendbare leiders en versterk succession planning.
Minimaliseer strategisch risico bij topselecties.
Onze assessments zijn multi‑methode: we combineren cognitieve capaciteitstesten, persoonlijkheidsvragenlijsten, drijfverenvragenlijsten, metingen van frustratietolerantie, gestructureerde interviews en praktijksimulaties.
Deze combinatie geeft inzicht in wat iemand kan, hoe iemand zich gedraagt, wat iemand motiveert en hoe iemand omgaat met druk en tegenslag.
Door te combineren, levert onze multi methode aanpak een validiteit op van 0,65-0,70.
| Combinatie | Gecombineerde validiteit (r) | Betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit + gestructureerd interview | 0,65 | Hoog |
| Cognitieve capaciteit + persoonlijkheid + drijfveren + integriteit + interview + simulaties | 0,65-0,70 | Hoog; generaliseerbare betrouwbaarheid 0,70–0,80 |
Onze assessments voldoen volledig aan AVG/GDPR en de NIP‑code voor vertrouwelijkheid en rapportage.
Kandidaten krijgen transparante informatie, inzagerechten en wij rapporteren alleen aan derden met expliciete toestemming.
Onze instrumenten zijn beoordeeld op betrouwbaarheid, validiteit, normering en fairness.
Dat geeft je als organisatie vergelijkbare en verdedigbare uitkomsten bij selectie en ontwikkeling.
Veel talent beslissingen worden nog steeds genomen op basis van indrukken. Dat voelt overtuigend, maar helaas voorspellen intuïtieve keuzes zelden prestaties.
Met objectieve assessments maak je het verschil.
Onze multi‑methode assessments, inclusief metingen van drijfveren en frustratietolerantie, verhogen de voorspellende waarde tot 0,65-0,70, met betere selectie, minder mis‑hires en hogere retentie.
Kortom: onderbuikgevoel is menselijk, maar psychologie en data brengen beslissingen die wérkelijk tot groei leiden.
Plan vandaag nog een kennismaking of demo en ontdek de impact van voorspellende data en psychologische inzichten.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
