Executive benoemingen bepalen koers, cultuur en aandeelhouderswaarde. Onderzoek laat zien dat 50–60% van nieuwe executives binnen 18 maanden faalt of vertrekt. Een misbenoeming vertraagt strategie, vergroot operationeel risico en ondermijnt vertrouwen. Evidence-based executive assessments bieden het objectieve tegenwicht: inzicht in geschiktheid, risico’s en rol-fit vóórdat een onomkeerbaar besluit wordt genomen.
Bestuurlijke intuïtie is waardevol, maar robuuste evaluatieregels en psychometrische data presteren aantoonbaar beter dan intuïtieve oordelen. Executive assessments dwingen tot heldere criteria, kalibratie en consistente weging van informatie. Het resultaat is besluitvorming die minder vatbaar is voor bias en beter voorspelbaar uitpakt. Onze ervaring is ook dat stakeholder discussies over executive benoeming op basis van assessments veel rationeler worden gevoerd en er scherpere risico afwegingen worden gemaakt.
De financiële en organisatorische schade van een mis-hire is substantieel. Conservatieve schattingen noemen ~30% van het jaarsalaris aan directe vervangingskosten; volledige turnover-kosten (productiviteit, strategievertraging, teamimpact) lopen in studies op tot 90–200%. Assessmentdata maakt risico’s expliciet, vergelijkbaar en bestuurbaar, waardoor benoemingen niet alleen verdedigbaar maar ook economisch rationeel worden.
Meta-analyses laten zien dat cv’s en ongestructureerde interviews maar beperkt het individuele presteren voorspellen (validiteit r = 0,10–0,18), terwijl een multimethode-assessment veel sterker voorspellend is (r = 0,65–0,70). Omgezet naar verklaarde variantie (r²) betekent dit dat cv en “gut feeling” slechts 1–3% van de prestatieverschillen tussen kandidaten voorspellen, terwijl een multimethode-assessment ongeveer 42–49% van de prestatieverschillen voorspelt.
Voor CHRO en Board is de implicatie helder: context en omstandigheden blijven een rol spelen, maar de voorspelkracht van de selectie-beslissingen neemt met een factor tien toe. Besluiten verschuiven daarmee van “het voelt goed” naar een verdedigbare, data-gedreven risicoafweging; met minder miss-hires, snellere ramp-up en een aantoonbaar beter rendement op hiring-investering. Omdat 50-60% van nieuwe executives faalt of vertrekt binnen 18 maanden en de turnover kosten enorm zijn, is executive assessment een belangrijk instrument om selectie risico’s te mitigeren.
Leiderschap werkt door in organisatiegezondheid en teamdynamiek. Organisaties in het topkwartiel van Organizational Health realiseren gemiddeld ~3× hogere totale aandeelhoudersrendementen dan het onderste kwartiel. Teams met hoog engagement laten consequent betere uitkomsten zien, waaronder +23% winstgevendheid en hogere productiviteit. Executive assessments vergroten de kans op leiders die resultaten én gezonde teams leveren.
Carucci, R. (2017). Executives Fail to Execute Strategy Because They’re Too Internally Focused. Harvard Business Review.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., Agrawal, S., Plowman, S. K., & Blue, A. (2020). The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes: 10th Q12 Meta-Analysis. Gallup.
Kuncel, N., Ones, D., & Klieger, D. (2014). In Hiring, Algorithms Beat Instinct. Harvard Business Review.
McKinsey & Company (2017–2024). Organizational Health Index insights.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
SHRM Foundation (2008). Retaining Talent: A Guide to Analyzing and Managing Employee Turnover.
Benoemingen op C-niveau vragen om een auditbare onderbouwing. Onze assessments leveren consistente criteria, normgroepen op senior-niveau en transparante score-ankers. Besluiten worden reproduceerbaar, uitlegbaar en eerlijk, ook wanneer bewust voor een atypisch profiel wordt gekozen. Dit versterkt governance richting RvC, OR en aandeelhouders.
Continu zicht op wie nu en straks een kritieke rol kan vervullen is randvoorwaardelijk. Assessmentdata maakt opvolging evidence-based: potentieel, stretch en derailers worden zichtbaar, waardoor gerichter kan worden gebouwd aan de talentpijplijn en sneller kan worden geschakeld bij onverwachte vacatureredenen.
Bij turnaround, integratie, hypergroei vraagt hogere onzekerheid om hardere evidence.
Waarden en leiderschapsstijl expliciet toetsen om culturele terugslag te voorkomen.
Potentieel ≠ prestatie; voorspellend toetsen voorkomt onder- of overschatting.
Objectieve data maakt rol-fit en diversiteit in stijl/denkkracht zichtbaar.
Denkkracht, oordeelsvorming, executiediscipline en leer-agility als voorspellende indicatoren.
Leiderschapsstijl, betrouwbaarheid (say-do gap), psychologische veiligheid en engagement-effect.
Derailers onder druk, integriteit en governance-signalen, plus expliciete mitigatieopties (teamcomplementariteit, guardrails).
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
Plan een gesprek met Marco van Aarle, psycholoog NIP. Marco heeft ruime ervaring met C-level assessments.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
