Een pré-assessment is een korte online stap vroeg in je recruitment-funnel die objectief een go/no-go advies geeft op minimale eisen. Hierdoor verlaag je interview-waste en versnel je time-to-hire. kandidaten investeren ca 10-20 minuten en ontvangen rijke feedback over hun persoonlijke profiel.
Een pré-assessment kan onderdeel uitmaken van een getrapt assessment programma. Voldoen kandidaten aan de minimale criteria van het pré-assessment, kunnen ze later deelnemen aan een uitgebreider (online) assessment, of een interview of bijvoorbeeld een recruitment event.
Wat meten we? Altijd zoveel mogelijk voorspellend en fair voor het functieniveau. Denk aan een lichte capaciteitstest voor leer- en redeneervermogen, een Situational Judgment Test met realistische werksituaties of een micro-werkproef om specifieke skills te meten. Zo krijg je een scherp signaal op potentieel met hoge face validity (kandidaten ervaren deze stap als relevant en go/no go beslissingen als fair). Het pré-assessment vervangt het gesprek niet, maar versterkt het doorstromen naar gestructureerde interviews of een verdiepend assessment.
De testresultaten geven een éénduidig ja/nee resultaat: we gaan wel of niet door met deze kandidaat. Meestal is het pré-assessment gericht op het achterhalen van analytisch potentieel of één essentiële analytische vaardigheid. Het gaat vooral om psychometrische constructen die sterk verband houden met moeilijk tot zeer moeilijk te ontwikkelen competenties.
Bij brede werving (zij-instroom, starters, aangrenzende doelgroepen), high-volume campagnes en traineeships. Je vertelt kandidaten vooraf wat je meet en waarom; na afloop krijgen zij korte, begrijpelijke en leerzame feedback. Dat verhoogt acceptatie en verbetert de candidate experience.
We borgen compliance en gelijke kansen. Dataminimalisatie en transparantie volgens AVG zijn standaard. Voor HR-toepassingen onder de EU AI Act werken we met menselijk toezicht, duidelijke beslisregels, logging en periodieke fairness-checks. Zo blijft je proces uitlegbaar, controleerbaar en audit-ready.
Onze werkwijze is eenvoudig. We starten met een compacte rolverkenning en criteriumprofiel, kiezen twee à drie meetpunten die er echt toe doen en kalibreren normering en cut-off op jouw risico- en volumedoel. We draaien een korte pilot, monitoren betrouwbaarheid en eventuele groepsverschillen en gaan live met heldere dashboards op conversies, false negatives en workload voor hiring managers. Daarna optimaliseren we periodiek op data.
Het resultaat: scherpere funnel, kortere doorlooptijd en een hogere quality of hire. Recruiters en hiring managers besteden hun tijd aan de juiste kandidaten, kandidaten krijgen sneller duidelijkheid en je selectie wordt aantoonbaar consistenter en eerlijker.
Wil je de mogelijkheid van pré-assessment verkennen? Of heb je een concrete case? Plan rechtstreeks een afspraak en vind antwoord op al je vragen.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .18-.38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
