De vraag vanuit het management van Intermax leek simpel: we hebben een uniek bedrijf, we hebben vacatures, te weinig kandidaten en kwaliteit is voor ons key. Hoe kunnen we onze vacatures invullen? Ons antwoord: 1) door te beginnen bij het begin en alle stappen, die nodig zijn voor een talent acquisitie programma, opnieuw te doorlopen.
2) Verbeter de marketing en selecteer nauwkeurig. Dat draagt bij aan het onderscheidend vermogen van de onderneming en houdt het verloop onder de huidige collega’s laag. Juist in een krappe arbeidsmarkt, vereist recruitment van IT-professionals een gedegen en specifieke aanpak.
Intermax is een toonaangevende IT-dienstverlener gespecialiseerd in het leveren van veilige en betrouwbare cloud- en IT-infrastructuren voor maatschappelijk relevante organisaties.
Sinds 1994 ondersteunt Intermax vitale sectoren zoals ziekenhuizen, GGZ-instellingen en de publieke sector. Ze bieden oplossingen variërend van online werkplekken en cloudservices tot het onderhoud van kritieke infrastructuren en dataplatformen. Met een focus op kwaliteit en veiligheid zorgt Intermax ervoor dat haar klanten kunnen vertrouwen op stabiele en robuuste IT-omgevingen die voldoen aan de hoogste normen. De recruitment van IT-professionals speelt een cruciale rol in het onderhouden en versterken van deze positie. Samen met Bizway, Guida, Gridly, Guardian360, NFIR en i3 groep behoort Intermax tot de Intermax Group.
Een effectief recruitment programma voor IT-professionals begint bij de doelgroep. Met wie willen we in contact komen? Hoe oriënteert deze doelgroep zich op de arbeidsmarkt? Met welke psychologische profielen kunnen we de doelgroep typeren? Waar kunnen we de gewenste doelgroep ontmoeten? Welke associaties moet een ideale werkgever oproepen?
Om antwoorden te vinden, hebben we gekozen voor het interviewen van een aanzienlijk aantal Intermakkers die nog niet zo lang in dienst waren of inmiddels een goede staat van dienst hadden opgebouwd. Deze interviews leverden waardevolle informatie op voor het bepalen van de arbeidsmarkt propositie. Voor de propositie en positionering had Intermax het bureau Talmark in de arm genomen. Samen met Talmark heeft Starcheck alle interviews afgenomen.
Uit de gestructureerde interviews kwam belangrijke informatie naar boven over de gewenste sollicitatie journey, de kenmerkende eigenschappen van de doelgroep en het onderscheidende DNA van Intermax, wat cruciaal is voor de recruitment van IT-professionals.
Op basis van de interviews en een online kwantitatief onderzoek heeft arbeidsmarktcommunicatiebureau Talmark het employer brand Intermax uitgewerkt in taal, kleur en visuele identiteit. Ook ontwierpen zij de werkenbij-website, gericht op de recruitment van IT-professionals.
Tegelijkertijd ging Starcheck aan de slag met het opstellen van persona’s. Een persona wordt gemaakt op basis van de interviews, aanvullend desk research en de bij ons aanwezige geanonimiseerde assessmentdata van IT-professionals. Zo krijgt een persona de scherpte en inhoud die nodig is om op de juiste manier de doelgroep te bereiken.
De interviews gaven ook helder inzicht in de gewenste journey en de do’s en don’ts van een potentiële werkgever. Op basis van deze journey werd een talent attraction proces ontworpen dat aansloot bij de mogelijkheden van de organisatie en de recruitment van IT-professionals versterkte.
De interviews gaven inzicht in de gewenste candidate journey, die cruciaal is voor de recruitment van IT-professionals. De marketing- en selectieprocessen werden daarop afgestemd. Voor sourcing, processing van kandidaten en het uitvoeren van recruitment-marketingactiviteiten werd gekozen voor een RPO-team in huis bij Intermax. Het selecteren werd ingebed in de hele journey en bestond uit een zelfselecterende Realistic Job Preview (RJP), een online assessment en gestructureerde interviews.
IT-professionals die openstaan voor een nieuwe stap, willen een laagdrempelige, professionele, leerzame en vlotte procedure. Dit kan recruitment niet alleen; hiervoor is een samenspel met hiring-, HR- en algemeen management essentieel. Inzicht bieden, voorlichten, trainen en samenwerken vormen de basis voor een vloeiende candidate journey. Starcheck gaf training, voorlichting, presentaties en was verantwoordelijk voor het programmamanagement.
De recruitment van IT professionals is door de samenwerking tussen Starcheck en Intermax grondig verbeterd. Alle aspecten van het Talent Acquisitie programma zijn doorlopen.
De resultaten komen voort uit de zorgvuldige afstemming van recruitment marketing activiteiten, werkenbij website, recruitmentprocessen, en interview vaardigheden.
De nieuwe aanpak versterkt de recruitmentfunnel, verbetert de candidate journey en resulteert in een kwalitatieve instroom van kandidaten.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
