Een psychologisch assessment brengt aspecten van intelligentie, persoonlijkheid, drijfveren, ervaringen en gedrag in kaart met testen, vragenlijsten, interviews, games, rollenspellen en opdrachten.
Hierdoor kun je met een psychologisch assessment iemands functioneren voorspellen, gewenste ontwikkeling aangeven en afbreuk risico’s in kaart brengen.
Door risico’s in kaart te brengen, levert een psychologisch assessment belangrijke informatie op om een recruitment- of carrière beslissing te kunnen nemen.
Met een psychologisch assessment vermijd je verkeerde talent-beslissingen. De kosten van een verkeerde hire bedragen al snel ½ tot 1 jaarsalaris.
Op de eerste plaats kunnen we gedrag observeren. Dat kan met assessment oefeningen en met gestructureerde selectie interviews. Ook serious games kunnen zinvolle inzichten in gedrag opleveren. Om observaties in taalgebruik en betekenis te standaardiseren, worden vaak competenties gebruikt. Veel organisaties gebruiken al competentie-sets en zijn daarmee vertrouwd. Een competentie is een succesvolle observeerbare gedraging met een vaste definitie (betekenis). Met gedragsgerichte observatie en interviews wordt het beheersingsniveau van competenties geassesst.
Om een laag dieper te gaan dan observeerbaar gedrag en het ontwikkelpotentieel van competenties te kunnen inschatten, moeten we kijken naar de psychologische eigenschappen (attributen). Die liggen op het gebied van intelligentie, persoonlijkheid en drijfveren.
In hoofdlijnen zijn er 4 redenen om een psychologisch assessment in te zetten:
Een psychologisch assessment is dé manier om snel een diepgaand inzicht te krijgen in een kandidaat. Het geeft je inzicht in competenties op het vlak van sociale-, professionele- of leiderschapsvaardigheden. Maar ook diepere aspecten zoals: analytisch potentieel, persoonlijkheidsstructuur, motivatie, en frustratietolerantie.
Hiermee kun je een onderbouwde inschatting maken of de kandidaat succesvol wordt in de beoogde rol, direct of via groei.
Bij functiewijziging, promotie, overstap naar een andere business unit of organisatieverandering: je beschikt over beperkte data over hoe de medewerker in die nieuwe context zal functioneren. Een assessment helpt dan om mogelijkheden en risico’s te beoordelen. Voor HR betekent dit gedegen inzicht in de kans van slagen en de ontwikkelbehoeften van de medewerker in die nieuwe werkcontext. Er kan een bewuste risico-afweging en ontwikkelplan worden gemaakt.
Bij loopbaanvragen, outplacement, re-integratie of als een medewerker niet langer optimaal functioneert in de huidige rol: een assessment richt zich dan op de kwaliteiten en drijfveren van die persoon en welke werkcontext daar het beste bij past. Hier ligt de focus minder op directe geschiktheid en meer op potentieel en passende ontwikkeling zodat de juiste loopbaankeuzen kunnen worden gemaakt.
Je kunt de lead kwalificatie verbeteren door online pré- of zelf-assessments in te zetten. Dit biedt leergierige sollicitanten zinvolle inzichten over zichzelf en de relatie tot jouw organisatie. Dit strategische gebruik van assessments verbetert de kwaliteit van je talentpool, en verbetert de engagement van kandidaten door een leerzame ervaring te bieden die inzicht geeft in hunzelf.
Een assessment is geen vervanging voor prestatiebeoordelingen in de werkcontext. Het geeft waardevolle voorspellende inzichten, maar het daadwerkelijk functioneren dient met performance beoordeling te worden vastgelegd. Ook als er een dossier dient te worden opgebouwd zal dat met performance beoordeling dienen te gebeuren, niet met assessment data.
Het is natuurlijk wel interessant om achteraf beoordelingsdata te vergelijken met assessmentdata. Met deze vergelijkingen kunnen verbanden worden gelegd tussen psychometrische attributen en performance. Vervolgens kunnen deze inzichten worden gebruikt bij komende recruitment campagnes.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .18-.38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
