De krapte op de arbeidsmarkt maakt het verleidelijk om opportunistisch te beslissen. Maar een verkeerde hire kost veel geld, veel tijd, én kan de retentie van je beste medewerkers verlagen. Naar schatting wordt 80% van het personeelsverloop veroorzaakt door verkeerde aannamebeslissingen (Harvard Business Review).
Selectie-assessments verbeteren de match tussen kandidaat en organisatie en verlagen daarmee het risico op vroegtijdig vertrek. Hierdoor realiseren organisaties gemiddeld 30–40% minder verloop in het eerste jaar (Schmidt & Hunter, 1998; Corporate Leadership Council, 2003). Dit bespaart kosten en versterkt stabiliteit en betrokkenheid.
De Nederlandse arbeidsmarkt is in beweging: er is krapte, explosieve technologische ontwikkeling en nog steeds een groeiende nadruk op diversiteit en inclusie. Selectie-assessments en skills based hiring bieden HR-professionals de data en inzichten om keuzes te maken die zowel objectief als voorspellend zijn.
Onze arbeidsmarkt vraagt om zicht op potentieel, snelheid en kwaliteit in selectie. Selectie-assessments zijn het antwoord: ze leveren objectieve data, gericht op toekomstige prestaties en functie-fit, ook als ervaring of opleiding niet volledig matchen.
Sinds 2017 gebruikt ABN AMRO Clearing wereldwijd onze assessments voor selectie en ontwikkeling van young graduates, management en C-level. De objectieve metingen maken skills en potentieel zichtbaar, geven richting aan ontwikkeling en zorgen voor een internationale benchmark van talentprofielen.
“Het assessment is voor ons de basis voor selectie én ontwikkeling.” – ABN AMRO Clearing
Resultaat: voorspelbare prestaties, sneller zicht op potentieel, internationale vergelijkbaarheid van talentprofielen en meer vertrouwen bij management in selectiebeslissingen.
Bias in selectie leidt tot verkeerde keuzes en verminderde diversiteit. Met onze assessments dring je bias terug.
Bias-reductie door multi-methode selectie levert organisaties:
Wij zetten AI in om assessments efficiënter te maken, de psychometrische kwaliteit te bewaken en kandidaten een betere ervaring te bieden.
Onze expertsystemen stellen automatisch het meest passende testprogramma per functieprofiel samen. Daarbij wordt de balans geoptimaliseerd tussen predictieve validiteit (voorspellende waarde voor toekomstig functioneren) en de benodigde tijdsinvestering. De psycholoog of de opdrachtgever kan dit programma altijd aanvullen of wijzigen.
Bij sommige rapportvormen kunnen kandidaten verdiepende vragen stellen over hun resultaten. Ons LLM (large language model) geeft daarbij direct begrijpelijke en persoonlijke toelichting.
Dit algoritme, ontwikkeld door Aon (voorheen Cut-e), biedt vragenlijsten adaptief aan. Hierdoor hoeft een kandidaat niet alle vragen te beantwoorden: het algoritme kiest op basis van eerdere antwoorden welke vragen nog nodig zijn. Dit verkort de afnameduur aanzienlijk (bijvoorbeeld van 60 naar 20 minuten), terwijl betrouwbaarheid en validiteit behouden blijven.
Algoritmen analyseren antwoordpatronen en schatten de kans op sociaal wenselijke invulling in. Dit verhoogt de interpretatieve validiteit van de resultaten.
Met real time itemgeneratie worden testitems afgestemd op het niveau van de kandidaat. Dit verhoogt de precisie van de meting en voorkomt testlekken, fraudegevoeligheid en geheugeneffecten bij herhaalde afnames.
Resultaat: assessments die wetenschappelijk verantwoord zijn én sneller, persoonlijker en veiliger in gebruik.
Strategische personeelsplanning draait om vooruitzien: zorgen dat de juiste mensen met de juiste vaardigheden klaarstaan om de doelen van morgen te realiseren. Tegelijkertijd groeit talent acquisitie uit tot essentieel onderdeel van die planning: wie je vandaag aantrekt, bepaalt de mogelijkheden van morgen. Toch belanden veel organisaties in een vervangingsfuik: pas wanneer iemand vertrekt, wordt onder druk gezocht naar vervanging. Dat leidt tot hoge kosten, lagere kwaliteit en een reactieve HR-aanpak.
Assessments doorbreken deze cyclus en verbinden werving met planning. Ze geven, op basis van psychologie en data, onderbouwd inzicht in capaciteiten, ontwikkelpotentieel en leerbehoeften van medewerkers én kandidaten. Daarmee vormen ze een solide brug tussen talent acquisitie en strategische personeelsplanning.
Door de voorspellende kracht van assessments te benutten, versterken organisaties hun strategische personeelsplanning en resulteren onze assessments:
Assessments verschuiven de focus van reactieve vervanging naar proactieve talentstrategie; evidence-based, voorspellend en gericht op duurzame groei.
Selectieassessments zijn pas echt waardevol wanneer ze moeiteloos integreren in bestaande HR-cycli. Starcheck biedt drie flexibele vormen, afgestemd op de inrichting van het HR-proces:
Het assessmentproces wordt van begin tot eind verzorgd: van het afstemmen van functieprofiel en competenties tot en met de eindrapportage. Altijd met informed consent van de kandidaat. Rapportages kunnen worden opgesteld in de competentietaal van de organisatie, zodat deze direct toepasbaar zijn in bestaande processen.
Met onze tooling kunnen organisaties zelfstandig hoogwaardige assessments uitvoeren. Starcheck ondersteunt met implementatie en training. Integreer met eigen competentietaal, of via API-koppelingen met HR-systemen zoals: Greenhouse, Recruitee, SAP SuccessFactors, Teamtailor, Bullhorn ATS, Lever, Workday, Workable, Freshteam, Sage HR. Maak competentiegerichte informatie breed inzetbaar binnen alle HR-processen.
Organisaties nemen zelf assessments af, terwijl Starcheck-psychologen als tweede lijn beschikbaar zijn. Zij ondersteunen bij de voorbereiding of uitvoering van interviews en terugkoppelingen. Zo wordt zelfstandigheid gecombineerd met specialistische expertise waar dat de meeste waarde toevoegt.
Starcheck levert objectieve, wetenschappelijk onderbouwde selectie die flexibel, schaalbaar en toekomstbestendig is – volledig geïntegreerd in de HR-processen van opdrachtgevers.
Juist dan is zorgvuldige selectie belangrijk. Een verkeerde keuze kost meer dan even wachten. Assessments en skills based hiring helpen ook verborgen talent te ontdekken dat op papier misschien niet perfect matcht.
Juist dan is zorgvuldige selectie belangrijk. Een verkeerde keuze kost meer dan even wachten. Assessments en skills based hiring helpen ook verborgen talent te ontdekken dat op papier misschien niet perfect matcht.
Moderne assessments duren gemiddeld 45-60 minuten en zijn volledig digitaal. Ze kunnen zelfs de doorlooptijd van je selectieproces verkorten omdat je sneller weet wie echt geschikt is.
Plan vandaag nog een (advies)gesprek en ontdek hoe selectie-assessments en skills based hiring de kwaliteit van hires en retentie verhogen.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
