De krapte op de arbeidsmarkt wordt versterkt door vergrijzing en een stagnerende groei van de beroepsbevolking. Kunstmatige intelligentie lijkt dit deels op te lossen door productiviteit te verhogen en routinematig werk over te nemen. Tegelijkertijd creëert AI een nieuwe realiteit: de krapte verschuift van een kwantitatief probleem (te weinig mensen) naar een kwalitatief probleem (te weinig mensen met de juiste skills). HR-leiders moeten niet alleen sleutelposities behouden en nieuwe talenten aantrekken, maar ook omgaan met groeiende skill gaps en de noodzaak om digitale én menselijke vaardigheden te ontwikkelen.
Waar anderen adviseren vanuit trends of technologie, kijken wij naar de menselijke factor: gedrag, cultuur, en samenwerking. En hoe deze factoren bijdragen aan groei en versnelling.
Vanuit onze expertise bieden we voorspellende inzichten voor individu, team en organisatie. Daarmee adviseren we HR-leiders niet alleen wát te doen, maar ook hóe het werkt in de praktijk.
Skills zijn dé HR-trend van 2025, maar het begrip is vaak te breed. In HR bedoelen we met een skill: aantoonbare bekwaamheid in een specifieke context (dus wat iemand daadwerkelijk kan doen) op een bepaald niveau.
Neem Cybersecurity. Volgens het World Economic Forum is dit één van de snelst groeiende skills. De betekenis verschilt echter per rol: voor niet-IT’ers gaat het vooral om veilig gedrag (phishing, datagebruik, meldgedrag), terwijl een Security Engineer een hele skills-matrix nodig heeft. Daarom moet je skills afpellen: van label naar concreet gedrag en meetbare criteria per doelgroep.
Starcheck is daarin expert. Wij vertalen skills naar heldere definities en betrouwbare metingen. Omdat cyberrisico’s vaak voortkomen uit menselijk gedrag, ontwikkelden we voor niet IT’ers een unieke persoonlijkheidsvragenlijst die laat zien hoe gedrag cybersecurity skills beïnvloedt.
We meten wat nu aanwezig is in je organisatie aan vaardigheden, motivatie en potentieel. Dit doen we via gevalideerde psychologische assessments, aanvullend onderzoek en datamodellen.
Samen brengen we in kaart welke skills en gedragscompetenties nodig zijn voor jouw strategische doelen. Bijvoorbeeld voor innovatie, groei of cultuurverandering.
Vervolgens ontwerpen we samen de programma’s die nodig zijn om gaps te overbruggen: van development trajecten en leiderschapsontwikkeling tot skills-based recruitment en interne mobiliteit.
We zorgen voor borging, met meetbare KPI’s en dashboards op skills, gedrag en performance. Zo maken we HR meetbaar strategisch.
Gericht aantrekken van talent: we adviseren over het opzetten van een duurzame talent acquisition strategie, inclusief employer branding en skills-based werving.
Behoud en retentie: we helpen strategieën ontwikkelen om verloop te verminderen, interne mobiliteit te vergroten en sleutelposities te borgen.
Ontwikkeling en groei: we vertalen assessmentdata naar leer- en ontwikkelpaden, zodat medewerkers hun potentieel benutten en organisaties wendbaar blijven.
Cultuurdiagnostiek: wat belemmert groei en wat versterkt samenwerking? We helpen bij het ontwikkelen van een cultuur waarin psychologische veiligheid, werkgeluk, tempo en prestaties samengaan.
Samenwerken en inclusiviteit: identificeren van bias en barrières. Teams bouwen op basis van diversiteit en collectieve intelligentie.
Leiderschapsontwikkeling die managers leert draagvlak en betrokkenheid te creëren in een dynamische en competitieve omgeving.
Wendbaarheid vergroten: met voorspellende inzichten in skill gaps op individueel en organisatieniveau helpen we organisaties anticiperen en toekomstgerichte skillsets bouwen.
Adaptief gedrag ontwikkelen: we begeleiden leiders en teams in het aanleren van vaardigheden om mee te bewegen met verandering.
Verandermanagement met draagvlak: we helpen bij transformaties door verandering te combineren met empathie en psychologische veiligheid, zodat medewerkers betrokken blijven.
Ontdek hoe Psychologie & Data richting geven aan jouw HR-strategie.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .18-.38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
