Met een sterke Talent Acquisitie strategie groeit je organisatie duurzaam. Niet door vacatures ad hoc te vullen, maar door structureel de juiste mensen, skills en mindset aan te trekken. Starcheck begeleidt organisaties bij het ontwikkelen en uitvoeren van een talent acquisitie strategie die toekomstbestendig is, evidence-based én mensgericht.
Talent Acquisitie (TA) is een strategische, langetermijnaanpak voor het identificeren, aantrekken en behouden van talent dat aansluit bij zowel de huidige als toekomstige bedrijfsdoelen.
Waar traditionele recruitment zich richt op het snel invullen van openstaande vacatures, richt talent acquisitie zich op het structureel bouwen van talentpijplijnen, het ontwikkelen van een onderscheidend werkgeversmerk en het benutten van data, psychologie en AI om skills gaps tijdig te signaleren.
Schaarste kun je als werkgever niet oplossen, onderscheidend vermogen wel
Een talent acquisitie programma van Starcheck is maatwerk. We doorlopen alle stappen die nodig zijn om een robuuste strategie neer te zetten en te vertalen naar uitvoering:
Strategische analyse: welke businessdoelen vragen om nieuw talent en welke skills ontbreken? Opzetten TA roadmap.
Employer branding: ontwikkelen van een authentiek werkgeversverhaal en Employee Value Proposition.
Doelgroepen en persona’s: scherp krijgen wie je zoekt, inclusief latent werkzoekenden.
Candidate journey: het ontwerp van alle touchpoints en skill-based hiring frameworks; van eerste kennismaking tot onboarding.
Selectie verweven in de journey: evidence-based assessments als ruggengraat voor objectieve beslissingen en om bias te reduceren.
Programma management: implementatie, training van hiring managers en borging in processen.
Wat biedt je
Activiteiten in welke volgorde
Voorlichting, training, instructie en hulp
Aanleggen talent pools
Bij Intermax hielp Starcheck het management om recruitment van IT-professionals opnieuw vorm te geven. Via interviews, persona’s, een nieuwe werkenbij-site en gestructureerde selectie werd een compleet talent acquisitie programma ontwikkeld. Het advies richtte zich op positionering, training, proces en ondersteuning. Het resultaat: een onderscheidende employer brand, verbeterde candidate journey en een recruitmentfunnel die structureel meer én betere kandidaten oplevert.
De arbeidsmarkt verschuift van functiegericht naar skills-gericht werken. Organisaties hebben steeds vaker te maken met nieuwe technologieën, veranderende klantbehoeften en kortere innovatiecycli. Selecteer je kandidaten op diploma’s en werkervaring, loop je het risico dat kennis al snel achterhaald is.
Traditionele selectie op cv of opleiding voorspelt nauwelijks prestaties (validiteit 0,10–0,18). Multi-methode assessments (een combinatie van cognitief vermogen, persoonlijkheid, drijfveren en simulaties) verhogen de voorspellende waarde tot 0,65.
Skill-based hiring betekent niet alleen kijken naar de huidige set aan vaardigheden, maar ook de capaciteit en bereidheid om nieuwe skills te leren of bestaande te verdiepen.
Een authentieke Employee Value Proposition versterkt je aantrekkingsvermogen. Niet alleen extern, maar ook intern, zodat medewerkers trots zijn en ambassadeurs worden.
Elke interactie telt. Een professionele, respectvolle journey maakt dat kandidaten zich gezien voelen. Een slechte ervaring schaadt je werkgeversmerk blijvend en maakt acquisitie steeds moeilijker
Executive management, hiring managers, recruiters; talent acquisitie is een activiteit van de hele organisatie. Voorlichting, verandering, interview- en selectie skills; iedereen moet de juiste bagage krijgen voor een nieuw programma.
AI en automatisering nemen repetitieve taken over (screenen, plannen, communiceren). Dit verkort de time-to-hire, verminderd bias en verbetert de candidate experience.
AI neemt repetitieve taken over, van cv-screening tot digitale communicatie tot interviewplanning. Dat maakt selectie objectiever. De rol van de specialist verschuift daardoor naar strategisch adviseur: het ontwerpen van skill-based hiring frameworks, het analyseren van talentdata en het begeleiden van management bij beslissingen. Technologie vervangt dus niet de TA-professional, maar versterkt diens strategische waarde
In skills-based organisaties staat niet de functietitel maar de vaardigheden en ontwikkelpotentie van medewerkers centraal. Voor TA betekent dit:
Kandidaten verwachten persoonlijke, transparante en inclusieve journeys, ondersteund door digitale technologie. Denk aan:
Wil je structureel beter talent aantrekken, mismatches voorkomen en je organisatie toekomstbestendig maken? Ontwikkel samen met ons een TA programma dat werkt.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
