Door schaarste zijn werkgevers vaak geneigd vacatures te mooi voor te stellen. Te romantisch, te gelikt, of met organisatie waarden erbij die de werkelijkheid niet dekken. Hierdoor zijn kandidaten niet in staat om kritisch te beoordelen of de vacature bij hen past. Met als gevolg dat de verkeerde doelgroep van kandidaten in de recruit-mentfunnel terecht komt.
En werf je niet de juiste doelgroep dan leidt dat tot teleurstellende interviews, afhakende hiring managers of erger, tot slechte on-boarding ervaringen. Kortom: met een zelf assessment krijg je meer kwaliteit in je recruitment funnel.
Vervolgens kan een kandidaat onderzoeken of de functie en de organisatie bij hem past. Dat is een sterk zelf selecterend mechanisme en verbetert de kwaliteit van je recruitment-funnel aanzienlijk. Het zelf assessment is een krachtig en vaak onderschat instrument.
Interview de beste medewerkers en beschrijf 2-3 kritische incidenten
Breng gewenste en ongewenste reactie-patronen in kaart
(Optioneel)
Ontwikkel of verrijk persona's
Vertaal content naar vorm, bv een game of een test (SJT)
Lanceer het zelf assessment en meet conversie
De manier om tot een Realistic Job Preview te komen, is het houden van interviews met succesvolle medewerkers, die bij voorkeur niet langer dan 6 maanden in dienst zijn. De techniek die daarvoor wordt ingezet, is de Kritische Incidenten Methode, Critial Incident Technique. Met deze techniek kun je reactiepatronen in kritische situaties achterhalen, die in een functie het verschil maken tussen succes en falen.
Als je met de Kritische Incidenten Methode deze situaties en gewenste en ongewenste reactiepatronen hebt achterhaald kun je deze inzetten om je propositie helder te communiceren naar de arbeidsmarkt. Ook kun je de gewenste en ongewenste reactiepatronen gebruiken om een persona te ontwikkelen. Tot slot kun je kritische incidenten gebruiken om een Situational Judgement Test (SJT) te laten opstellen.
In een Situational Judgement Test (SJT) beschrijf je de situatie en vraag je naar wat voor gedrag een kandidaat zou willen laten zien. Hiermee kan de kandidaat zelf ontdekken of diens reactiepatroon past bij de functie en de organisatie. Op die manier kunnen kandidaten zelf een heldere afweging maken over hun kans op succesvol functioneren en fit met de organisatie.
Indien jouw organisatie een self-assessment wil gaan inzetten, helpen wij bij het doorlopen van alle stappen. Van het in kaart brengen van kritische incidenten, het benoemen van reactiepatronen, tot het ontwikkelen van persona’s en het self-assessment zelf.
We schrijven content voor je werkenbij website of zorgen dat het zelf assessment wordt gegamificeerd.
Plan een vrijblijvende analyse of demo en ervaar hoe leiderschapsassessments bijdragen aan wendbaar, inclusief en strategisch leiderschap.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
