De arbeidsmarkt blijft krap, dus je wilt snelheid én kwaliteit zonder extra druk op je selectieproces. Met een kort zelf-assessment (10–15 minuten) verplaats je de regie naar de kandidaat: op basis van psychologische data checkt hij/zij zélf de aansluiting op functie en organisatie.
Jij hoeft geen vroege go/no-go te geven; kandidaten maken zelf een bewuste keuze om door te gaan of af te haken, waardoor je recruitment-funnel zichzelf zuivert en de kwaliteit van instroom stijgt.
Zo werkt het in de praktijk: je communiceert helder welke gedrags-skills, drijfveren of cognitieve skills de functie vraagt. Kandidaten vullen een compacte, werkrelevante meting in (bijv. een korte persoonlijkheids- of drijfverenvragenlijst of cognitieve test).
Direct daarna krijgen ze begrijpelijke feedback met een persoon-functie match-inschatting en advies wat dit betekent voor het werk. Op basis daarvan beslissen ze zélf: door met solliciteren of niet.
Bij een zelf assessment kan een kandidaat zelf beoordelen of de aangeboden baan en organisatie bij hem of haar past. Je beschrijft op realistische manier wat je als organisatie van een toekomstig medewerker verwacht. Dat kan met tekst, maar video, een zelf-test of een game kunnen ook worden ingezet.
Vervolgens kan een kandidaat onderzoeken of de functie en de organisatie bij hem past. Dat is een sterk zelf selecterend mechanisme en verbetert de kwaliteit van je recruitment-funnel aanzienlijk. Het zelf assessment is een krachtig en vaak onderschat instrument.
Interview de beste medewerkers en beschrijf 2-3 kritische incidenten
Breng gewenste en ongewenste reactie-patronen in kaart
(Optioneel)
Ontwikkel of verrijk persona's
Vertaal content naar vorm, bv een game of een test (SJT)
Lanceer het zelf assessment en meet conversie
Dit levert zelfselectie op: minder mismatch, meer overtuigde matches. Soms groeit het volume juist, omdat kandidaten ontdekken dat ze wél goed passen. Realistische informatie en ervaren fit door zelfselectie vergroten bij kandidaten de aantrekkingskracht van jouw propositie, de acceptatie van het verdere selectieproces en verlagen vroege uitval.
Belangrijk is ook de fairness die kandidaten ervaren. Zij houden de regie en begrijpen wát er gemeten wordt en waarom. Dat verhoogt acceptatie en maakt het proces transparant.
Privacy-technisch is het eenvoudig: resultaten zijn van de kandidaat; delen met de organisatie gebeurt alleen bewust en pas wanneer iemand kiest om door te gaan.
Het effect is: hogere matchkwaliteit, kortere doorlooptijd en minder interview-waste, terwijl je werkgeversmerk wint aan professionaliteit en duidelijkheid. De kandidaat beslist en jouw organisatie profiteert van een zelfselecterende én eerlijkere funnel.
Als je met de Kritische Incidenten Methode deze situaties en gewenste en ongewenste reactiepatronen hebt achterhaald kun je deze inzetten om je propositie helder te communiceren naar de arbeidsmarkt. Ook kun je de gewenste en ongewenste reactiepatronen gebruiken om een persona te ontwikkelen. Tot slot kun je kritische incidenten gebruiken om een Situational Judgement Test (SJT) te laten opstellen.
In een Situational Judgement Test (SJT) beschrijf je de situatie en vraag je naar wat voor gedrag een kandidaat zou willen laten zien. Hiermee kan de kandidaat zelf ontdekken of diens reactiepatroon past bij de functie en de organisatie. Op die manier kunnen kandidaten zelf een heldere afweging maken over hun kans op succesvol functioneren en fit met de organisatie.
Indien jouw organisatie een self-assessment wil gaan inzetten, helpen wij bij het doorlopen van alle stappen. Van het in kaart brengen van kritische incidenten, het benoemen van reactiepatronen, tot het ontwikkelen van persona’s en het self-assessment zelf.
We schrijven content voor je werkenbij website of zorgen dat het zelf assessment wordt gegamificeerd.
Bespreek jouw case met een ervaren psycholoog NIP en bekijk samen of een zelf-assessment jouw TA activiteiten verbetert.
Deze factsheet geeft een overzicht van de meest gebruikte (psychologische) selectiemethoden, zowel klassieke als moderne. De cijfers zijn gebaseerd op meta-analyses en dominante wetenschappelijke literatuur.
| Methode | Predictieve validiteit (r) | Typische betrouwbaarheid |
|---|---|---|
| Cognitieve capaciteit (GMA test) | .51 | Hoog (.85-.95) |
| Werkproef | .54 | Hoog (interbeoordelaars ≥.70) |
| Gestructureerd interview | .51 | Middel-hoog (.60–.75) |
| Ongestructureerd interview | .18-.38 | Laag-middel (.40–.55) |
| Integriteitstest | .41 | Hoog (α ≥.80) |
| Conscientieusheid (Big Five) | .31 | Middel-hoog (α ~.75–.85) |
| Job-kennistest | .48 | Hoog (≥.80) |
| Dienstjaren | .18 | Niet van toepassing |
| Video-/asynchroon interview (incl. AI) | .30-.40 | Goed bij structurering; algoritmisch variabel |
| Machine learning / algoritmische modellen | .20-.50 | Afhankelijk van dataset; generaliseerbaarheid beperkt |
| Serious games / game-based work samples | .35-.50 | Hoog bij objectieve metrics |
| Social media screening | .00-.20 | Laag en variabel |
Direct bellen:
088 – 277 377 6
